东城法院积极构筑诚信友善和谐的劳动关系典型案例

案例一：劳动者在职期间未忠实履职应承担违约责任

——某咨询公司诉叶某劳动争议纠纷案

　　一、基本案情

　　2018年8月30日，某咨询公司与叶某签订《劳动合同书》，聘任叶某在总监岗位工作，基于岗位特殊性，双方还签订有《保密、知识产权及竞业限制协议》，约定叶某在合同履行期间负有主动保守保密信息的义务，不得为自己或其他企业拉拢公司的客户，如叶某违反……造成损失的，应承担全部经济损失责任。2020年3月1日，叶某在劳动合同存续期间，与案外人某文化传播公司建立劳动关系，并将公司的员工及客户信息“共享”该公司。2020年3月5日，叶某向公司提出解除劳动合同。公司以叶某将客户信息共享给竞争者，已严重侵犯了公司的商业秘密为由提起劳动仲裁，要求叶某承担违约责任及赔偿损失，仲裁委未支持公司的申请请求。某咨询公司不服裁决结果，向法院提起诉讼。

　　二、裁判结果

　　经法院审理认为，劳动者有忠实履行劳动合同的义务，劳动者对其在职期间掌握的经营信息具有保密义务，不得不正当使用其知悉的用人单位的上述信息。虽然劳动合同法仅规定了离职后的竞业限制义务及违约责任，但在劳动合同履行期间劳动者负有保密义务也是不言自明，因此用人单位约定在职期间的竞业限制违约金，也属于法律应有之意。在本案中，叶某当庭认可知晓其负有保密义务，公司提交的证据可以证明叶某在职期间存在违反保密义务的行为，该行为既是对双方合同义务的违反，也有违基本的职业道德，现公司依据双方协议内容，要求叶某承担违约责任，不违反法律规定，具体数额本院综合考虑被告的违约行为、收入水平、过错程度及损失情况综合予以酌定。最终判决叶某承担公司违反保密义务的违约金。本案判决后，双方均未提起上诉。

　　三、典型意义

　　劳动者在职期间将公司的经营信息在未经允许的情况下给他人使用，明显是一种背信行为，不仅损害了公司的利益，也破坏了公平竞争的市场秩序，虽然法律仅规定了离职的竞业限制，但是在职期间不做有损公司利益的事务，既是职业道德的要求，也是社会主义核心价值观中敬业价值的要求，因此劳动者在职工期间也应遵守保密义务，违反保密义务也将要承担违约责任。

案例二：非全日制劳动关系的确认应符合实际用工特征

——王某与某公司劳动争议案

　　一、基本案情

　　王某于2012年1月入职某公司，双方签订了《劳动合同书（非全日制从业人员使用）》，合同约定工作时间为每天4小时，支付劳动报酬周期不得超过15日。但实际用工中，王某每天工作均超过8小时，公司于每月中旬分两笔支付上个自然月工资。王某主张双方实质上建立的是全日制劳动关系，故申请仲裁要求确认与某公司之间形成全日制劳动合同关系，仲裁未支持王某的请求，王某不服裁决结果，向法院提起诉讼。

　　二、裁判结果

　　经法院审理认为：王某提交的员工签到表、报班表、签字的考勤表，均可证明王某每天工作已经超过了8小时，并且根据银行对账单反映的工资结算支付周期可知，公司每月工资分两笔转，但每月仅支付1次工资，与双方合同关于支付周期不超过15日的约定不符。公司也未向法院提交到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续的证据。综上，法院根据实际用工特征，认定双方存在全日制劳动关系。一审判决后，公司提起上诉，二审维持原判。

　　三、典型意义

　　非全日制用工作为灵活用工的一种形式，《劳动合同法》对其进行了专门的规定。非全日制劳动关系与全日制劳动关系在劳动合同形式、工作时间、工资支付周期、劳动关系的解除及经济补偿金的支付等方面都存在很大的区别。但是实践中有些用人单位一方面采用全日制用工的实际用工形式，一方面却要求员工与其签订书面的非全日制劳动合同，从而规避全日制用工形式下用人单位应当承担的法定义务。本案中，公司名义上签订的是非全日制用工合同，但实际上工作时间、工资支付均不符合规定，也未进行备案，因此双方实质上形成了全日制劳动关系。通过本案也告知用人单位要根据实际用工特征签订劳动合同，否则既不能达到规避用工责任之目的反而会引发诉讼风险。

案例三：离职员工的佣金发放应合理合法

——张某诉某房地产经纪公司劳动争议案

　　一、基本案情

　　2018年1月，张某入职某房地产经纪公司，双方签订《薪酬确认单》约定：“月度薪酬5000元。在佣金发放日期前离职、辞退、调动等，则该职员只发放应发佣金的50%。每次佣金发放时预留10%至交房后发放。”2021年5月，张某称公司以结构优化为由，要求其离职，并拒绝支付涉案15套房屋的佣金。张某离职时涉案15套房屋已完成网签，但均未交房。公司认为张某离职后还需他人接手交房等后续工作，故不应发放因贷款和分期付款等原因未到账部分的佣金。张某认为其已经完成了网签等关键性工作，应支付其全部佣金。

　　二、裁判结果

　　经法院审理认为，奖金发放制度既要合法也要合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。公司的规章制度规定佣金发放前离职的员工不能享有全部佣金，但张某已完成15套房屋的网签，对于劳动者要求发放其工作对应部分的佣金的主张应予以支持；公司称分段佣金的设计，系因为销售房屋是一个涵盖网签、贷款、交房等节点的持续性行为，虽公司认为员工离职后还需要其他员工完成后续工作，但并未举证证明有其他人接续及后续的工作量。考虑到交房亦是整个销售工作中的重要一环，公司制度规定佣金发放时预留10%至交房后发放，故预留10%佣金具有合理性。最终，法院认定公司应按照90%标准向张某发放佣金。后公司不服提起上诉，二审维持原判。

　　三、典型意义

　　佣金提成是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。现行法律法规并没有强制规定离职时佣金应该如何发放，人民法院应结合劳动者离职原因、离职时间、工作情况等综合判断。公司有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定发放条件和发放标准，但公司制定的发放规则应遵循同工同酬原则，不得滥用权利。公司在通过规章制度实现对劳动者管理的过程中，要注重规章制度的严谨性、规范性、合理性，提高有效管理效能。

案例四： 员工请假照看病危父亲，用人单位应给予适当善意和包容

——某电子商务公司诉李某劳动争议纠纷案